#組織 397件

「筋が良さそう」という理由の抜擢人事は危険　ナンバー2が定着しない会社に見られる2つの課題

「相談ができるから」でナンバー2を選んではいけない　社長がNo2に「結果」を求めないことで失うもの

なぜ全力の働きが、上司の目には「無駄働き」に映るのか　認識のズレをなくし、正当な評価を得るためのアプローチ法

社長が指示をしたらすぐに動く優秀なナンバー2の“弱点”　即行動の右腕を持つ社長が気にすべきこと

人事担当者は「聖人君主」ではなく「ちょい悪」くらいでいい　 “両利き”で戦える強い組織を作るために、人事にできる第一歩

人事も驚くほど、メンバーの能力が開花した「越境体験」　 “従来の仕事のやり方”を脱し、組織を強くするためのプロセス

数値化を徹底した組織運営がうまくいかない会社の共通項　識学社長が語る、「少し厳しい環境」がつくれない会社の特徴

組織変革のキーマンは“心の中で半分手を挙げている人”　小さなアップデートから始める「両利き組織」実現のプロセス

なぜ「時間短縮」の意識が高い人は成長できるのか？　識学社長が語る、「理想の社員」が備える重要な要素

多様な人材を採っても、組織が変わらないと「活躍の場」はない　既存のビジネスモデルを脱却し、より強い組織を作るためには

「現状維持」の成果では、社内評価が下がるわけ　『リーダーの仮面』著者が説く、成長意欲の重要性

今期の成果を上げつつ、来期に向けた“種まき”の準備も…　現場からもリアルな声が上がる「両利き」で働くことの難しさ

上司の設定した目標の曖昧さを認識したまま「放置」は危険　『リーダーの仮面』著者が語る、理想の社員が満たす7項目

「がんばり」のアピール上手が評価されるという不幸　『リーダーの仮面』著者が解説する、定性評価のデメリット

ナンバー2育成のカギは「がんばっている姿」を評価しない　他社員の不満をなくす、初期メンバーをNo2に置く際の留意点

自分が自社の「誰よりも仕事ができる」は社長の大きな勘違い　『リーダーの仮面』著者が説く、部下の責任範囲を広げるタイミング

社長はナンバー2をアドバイスを求める相手にしてはいけない　『リーダーの仮面』著者が語る、No2の育成に「必要な恐怖」

部下の「納得感」のポイントを仕事の内容にしてはいけない　『数値化の鬼』著者が考える、『3人のレンガ職人』の寓意

営業以外の部署でも、KPIの定量化はできる　クオリティを担保し、「回数をこなす」を目的にしない目標設定

「あれもこれもそれも…」ダメなリーダーの目標の与え方　『数値化の鬼』著者が解説する、部下が数字を残す「状況」づくり

メンバーが語る「商材が弱くて」「競合が強くて」への納得はNG　部下の成長を促す、「定数」と「変数」を認識したマネジメント

部下の初動が遅い理由は、上司の指示に対する「迷い」　認識のズレをなくし、行動量を最大化する指示の出し方

社員にチャレンジを望まない経営者は1人もいない　ヤッホー・井手直行氏が語る、転職決断前に試してほしいこと

ウェルビーイングの鍵は、感情リセット術を複数持つこと　シュンとなる時間を短くする、自分の「良い状態」の作り方

組織のエンゲージメントは数値と非数値情報の両方に現れる　「働きがいのある会社」認定企業が行う、チーム状態の計り方

業界唯一の「19年連続増収増益」企業にもあった苦しみの時代　ヤッホーブルーイングの成長の原点となった「目から鱗」の研修

自律を促す上司は、ルールではなくその背景を伝える　メンバーの積極性を引き出す、リーダー・人事の視点

変化に耐えられる組織を作るのは、毎日の「小さな変化」　定着まで時間のかかる組織文化の“土作り”で大切なこと

日本企業に足りないのは「戦略人事」ができるCHRO　終身雇用の終わりとともに「CXOの兼業」が進むわけ

リクルートが築いている、退職者との「別れた後の関係性」　“最強の人材”が集まる「カルチャーがいい会社」の特徴

これからのいい会社は、カルチャーの濃い“宗教っぽい”会社　入山章栄氏が説く、社内に「行動規範」を浸透させるには

出世や評価にとらわれ、つい仕事に対してネガティブに……　“キャリア迷子”で悩んだ時に意識したい3つのポイント

パナソニック社員がサイボウズから“持ち帰った”2つのこと　インターンで学んだ、大きな組織を「変えたい」人に必要な行動

パナソニック社員が驚いた、サイボウズの意思決定プロセス　「納得感」の高い施策を「速く」実行する、2つのポイント

安全に無難な仕事をするか、リスクを取っても「個を活かす」か　ニューロダイバーシティの第一人者が語る、組織の多様性との向き合い方

「障害」という生きにくさも、別の環境では「才能」になりうる　ビジネスにおいて「ダイバーシティ」が必要な、本質的な理由

新しい仕事を覚える時、メモを取る派or取らない派？　「働き方」の視点から考える、一人ひとりの“脳や神経の多様性”

「意識を変えると行動が変わる」は、組織変革では順序が逆　会社に活力を取り戻す「チェンジマネジメント」のやり方

「言われたことをこなす」現場で、競争力は手に入らない　現場が主役で経営が支援する「逆ピラミッド」の組織風土

ダイバーシティ推進が進まない企業の「言い訳トップ5」とは　多様性のない組織の“落とし穴”と、D＆I推進のための第一歩

仕事でピボットや試行錯誤できる人が持つ、「できそう」な感覚　自律性を求める時代こそ高まる、「自己効力感」の重要性

経営層に聞いた内容だけで「自社経営の形式知」を作るのは危険　自社の「マネジメント観」を明文化・仕組み化する際のポイント

製品が高評価を受け、どんどん売りたいのになぜか足踏み…　ベンチャー・成長企業で発生する「100人」「300人」の壁の正体

「あうんの呼吸」の日本人に合うフィードバックの仕方とは？　部下の「自己効力感」と「自律性」を高めるコミュニケーション

背中を見て育った部下に、いきなり「裁量」を与えても動けない　指示がなくても「自律的に動く」メンバーを育てるポイント

1

2

3 4 5

...

9